최근 정부에선 기존 공공기관에서 도입되어 운영하던 임금피크제를 일반기업으로 확대 추진하고, 이와 더불어 노동조합의 동의가 없어도 임금피크제를 도입할수 있도록 추진하면서 갈등이 심화되고 있습니다.
먼저, 임금피크제란 근로자가 일정연령에 도달하면 임금을 삭감하고, 그 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도를 말합니다.
그런데, 이 제도의 취지를 잘 살펴보면 회사입장에서는 근속년수가 늘어나는 근로자의 인건비부담을 줄일 수 있고 그 비용으로 젊은 청년층의 신규채용 등으로 일자리 창출에 도움이 될 수 있다는 입장입니다.
그러나, 노동계 입장에서는 각 회사 특성을 무시하고 일률적으로 적용하기에는 무리가 있으며, 회사의 일방적인 취업규칙변경등으로 오히려 정년을 보장받지 못하고 해고나 구조조정의 빌미를 제공할 수 있다는 점에서 반대를 하고 있습니다.
실제로 5월28일 "임금체계 개편과 취업규칙 변경"에 대한 임금피크제 공청회를 열려고 했으나 노동계의 반대로 무산되었습니다.
주요 발표내용은 사용자가 임금체계 개편을 위해, 상당한수준의 협의노력을 한 경우라면 노조동의 없이 취업규칙을 변경할 수 있다는 내용이었습니다.
현행 취업규칙에 따르면 인사나, 채용, 해고등은 사규로 근로자의 권리보호를 위해 만약 변경할 사유 발생시 노조의 동의를 받도록 되어 있습니다.
이렇게 근로자의 권리를 보호하기 위한 취업규칙을 노조 동의 없이 마음대로 변경할 수 있다면 실질적인 임금삭감 등을 가져올수 있다는 것이 노동계의 입장입니다.
반면 고용노동부 입장에서는 노사협의등으로 노력을 했음에도 불구하고 계속 거부만 할 경우 노조 동의 없이 회사가 취업규칙을 변경해도 된다는 입장인 것이구요.
▶ 공공기관 임금피크제 도입상황
이미 일부 공공기관에서는 임금피크제를 시행하고 있으며 2016년도부터는 전체 공공기관으로 확대가 됩니다.
현재 전에 316개 공공기관 중 18%인 56개 기관에서 도입하였으며, 임금지급률과 임금조정기간 등은 신규채용 목표 인원의 인건비가 충당되도록, 각 공공기관에서 자율적으로 설계하도록 권고되어 있습니다.
개인적인 생각이지만 전체 일반기업등을 상대로 성급하게 도입할 것이 아니라 현재 시행되고 있는 공공기관을 참고로 하여 향후 약 5년 이후에 신규채용 성과 및 정년보장에 따른 장단점 등을 모델로 하였으면 어땠을까 하는 아쉬움이 남습니다.
그러나, 여기에서 짚고 넘어가야할 부분이 있는데요.
공공기관의 경우 내년부터 정년이 60세로 연장이 됩니다. 즉 정년연장으로 인해 당장 퇴직자는 줄어 들고 신규채용규모는 줄어들수도 있습니다.
물론 그에 대한 대비책으로 신규채용에 대한 지원금을 지원하는 방안등을 검토하고 있지만 그 비용 또한 세금으로 충당할텐데 말이죠.
그 외에도 임금피크제가 적용 되는 시점부터 지나치게 임금을 삭감해 실질적인 해고를 유도할 수 있다는 점에서도 앞으로 문제가 있어 보입니다.
예를들어, 60세까지 정년보장은 해주겠지만 평소 기본급의 20~30%만 준다면 여러분은 계속 근무할 수 있나요?
▶ 임금피크제의 종류
[ 내용참고 / 고용노동부 ]
우선 유형에는 3가지로 구분할 수 있습니다.
정년연장형은 정년을 연장하면 임금을 줄이는 방식으로 가장 일반적인 유형이라 할 수 있습니다.
재고용형은 정년퇴직후에 재고용하면서, 임금을 줄이는 방식입니다.
근로시간단축형은 기존정년을 연장하거나, 정년은 유지하면서 정년퇴직자를 재고용하면서 임금을 줄이고 근로시간을 단축하는 방식을 말합니다.
▶ 임금피크제 장단점
이러한 유형에 따라 근로자와 회사, 그리고 정부입장에서의 장점과 단점을 간단히 설명해드리면,
근로자는 정년 이후에도 계속 일을 할 수 있어 고용이 보장되지만, 너무 낮은 임금지급으로 실질적인 해고수준의 상태가 될 수 있다는 단점이 있습니다.
사용자 즉 회사 입장에서는 임금삭감으로 인건비를 절감할 수 있고, 신규채용 등을 통해 젊은 인재풀을 확보할 수 있다는 장점이 있습니다.
그러나, 근로자의 고령화로 인해 새로운 직무개발이나 변화되는 IT환경 등에 어려움을 겪을 수 있습니다.
정부는, 근로자를 정년 또는 정년이후까지 경제활동인구로 편입하여 그에 따른 기초연금등의 사회적보장 비용을 줄일수 있는 장점이 있습니다.
우리나라에서는 근로자의 정년을 60세로 의무화하는 "정년60세 연장법"이 내년부터 시행이 됩니다.
이에 따라 "임금피크제" 도입이 거론되었다고 볼 수 있습니다.
일반기업에서도 정년을 60세로 연장하면 통상적으로 55세부터 임금을 깎고 그 재원으로 청년일자리를 더 확보하겠다는 것인데요.
그러나 노동계 입장에서는 이미 법적으로 60세로 정년이 보장된 만큼 굳이 임금피크제를 도입할 필요가 없다는 것이구요.
현실적으로 봐도, 정년이후에 개별사업장에 맞게 적용하는것이 좋을것처럼 보이지만 만약 개별사업장별로 알아서 도입하라고 하면 노조의 반발때문에 유야무야한 정책이 될것임에는 틀림없습니다.
예) 임금피크제 적용현황
[ 이미지참고 / 고용노동부 ]
위 표를 보시면 한눈에 이해가 가실텐데요.
표에서 보시는 것처럼 가장 높은 임금을 받게 되는 나이는 54세이며 이후, 55세부터 1년이 지날때마다 임금이 삭감되는 방식입니다.
즉, 정년을 연장해주는 대신 급여를 단계적으로 깎게 되며 자연스럽게 회사는 인건비 부담이 줄어들고, 근로자는 고용이 보장된다는 것입니다.
그러나 윗부분에서 언급해드렸듯 이 제도를 악용하여 일방적인 인력수급조절, 과도한 임금삭감등으로 실질적인 해고상태가 되지 않도록, 미리 노사가 임금피크의 시점과 임금 감액비율등을 제도적으로 정립하고, 서로 신뢰를 바탕으로 협의과정을 거친다면, 좋은 제도로 자리매김 할 수 있을것으로 기대하고 있습니다.
비록 공청회는 무산되었지만 앞으로도 노사가 좀 더 많은 대화를 통해, 성공적인 제도로 정착될 수 있도록 국민적인 공감대형성을 만들어주셨으면 합니다.
